Jeszcze kilka lat temu rekruterzy przekonywali, że skuteczne CV musi być papierowe. Dziś nowocześni HR-owcy wiedzą, że dobry kandydat może wysłać link do CV, które znajduje się na profilu społecznościowym...i że warto w ten link kliknąć.

Rekrutacja z wykorzystaniem digitalu, czyli wszelkich narzędzi social media i tego, co dzieje się online, nadaje bowiem rekrutacji tempa i zwiększa zainteresowanie kandydatów ofertą pracy.
Do digitalowych sposobów, wartych rozważenia, według serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl należą:
1. Wideo oferta
Materiały wideo są klikalne. Dlatego chcąc szybko i skutecznie przebić się z ofertą pracy w sieci, warto nagrać krótki (do kilku minut) filmik – radzi Joanna Żukowska, ekspertka MonsterPolska.pl. O rekrutacji do firmy może opowiadać jej prezes, ale też pracownicy z działu, do którego poszukiwany jest nowy członek zespołu. Wideo-ofertę może przedstawiać też HR-owiec. Ważne jest to, aby filmik był autentyczny i przekonujący. Duże korporacje korzystają z reguły z zewnętrznych firm, które znają się na kręceniu scen i ich montażu. Sam scenariusz wymyśla często dział promocji – dodaje.

Z wideo rekrutacją do nowego sklepu w Lublinie wystartowała w tym roku IKEA. Film pod hasłem „Ikea Lublin – inna strona rekrutacji” został opublikowany na YouTube w kwietniu br., na cztery miesiące przed otwarciem sklepu. 
2. Apka lub „aplikuj” w rekrutacji
Narzędziem, w które warto zainwestować, jest aplikacja rekrutacyjna. Specjalna apka sprawdzi się np. w kontekście cyklicznych naborów na studenckie staże i praktyki. To dobre rozwiązanie dla firm, które próbują przyciągać młodych pracowników i chcą budować wizerunek nowoczesnego pracodawcy. Przykładowo na stronie mbank.pl można wykonać quiz, który ma sprawdzić, „czy mamy w sobie kolory mbanku”. Po rozwiązaniu testu składającego się z kilkunastu pytań pojawia się komunikat np. „Mamy świetną wiadomość – jedna z Twoich mocnych stron to motywacja do rozwoju. To ważne, że lubisz się uczyć i dzielić wiedzą. Motywację do rozwoju doceniamy u wszystkich pracowników – sprawdź dostępne oferty w wyszukiwarce” – zachęca kandydata bank.
3. Gra o pracę
Interaktywna gra z zadaniami, testami i torem przeszkód to niebanalny pomysł, który może skutecznie zastąpić pierwszy etap rekrutacji. Wstępna selekcja za pomocą gry oszczędzi wielu dni spotkań z kandydatami. Najpewniej też w grę zagra więcej osób, niż przyszłoby na tradycyjną rozmowę kwalifikacyjną. Gra może mieć więc dodatkową funkcję np. zbudowanie bazy danych kandydatów – mówi Żukowska.
Przykładowo firma doradcza PwC, zamiast zapraszać kandydatów na formalne rozmowy, stworzyła grę NanoShadow. Gra polega na tym, że w ciągu dwóch miesięcy poprzedzających finałowy event rekrutacyjny kandydaci wciągani są do świata fikcyjnej firmy NanoShadow – śledzą wydarzenia i zbierają dane na jej temat, niezbędne do przeprowadzania audytu. - Kandydaci, którzy zgłoszą się do projektu, zostaną zaproszeni pod koniec października na kilkugodzinną grywalizację. Będą pracować w grupach, a ich zadaniem ma być przeprowadzenie audytu NanoShadow przed jej wejściem na giełdę – chwaliła się firma w kampanii informacyjnej. Podczas finałowego eventu biuro PwC zostanie specjalnie zaaranżowane, aby wrażenie autentyzmu całej historii było jak największe.
4. Snapy w rekrutacji
Firmy, które używają snapów w procesie rekrutacyjnym, w oczach kandydatów zyskują miano otwartych na nietypowe rozwiązania i przyjaznych młodym ludziom. Nie jest to sposób rekrutacji, na który mogą pozwolić sobie wszyscy pracodawcy. Wśród głośnych rekrutacji z użyciem snapchata znalazła się, ta zorganizowana przez właściciela irlandzkiego pubu w Dublinie. Poszukiwał on barmana, a dzięki snapchatowi otrzymał ponad 2 tys. zgłoszeń. W podobny sposób kandydatów szukała agencja marketingowa w Norwegii.
5. CV w linku
O otwartym i nowoczesnym podejściu pracodawcy do kandydatów świadczy także umożliwienie im najszybszej formy aplikowania – chociażby poprzez podesłanie linku do CV, znajdującego się na portalach poświęconych pracy. Jeśli kandydat nie będzie mieć tradycyjnego CV, ale będzie posiadać linku, nie warto dyskredytować takiej oferty.

6. Wideo CV
Podobnie jest z wideo CV, które pełni nowoczesną formę listu motywacyjnego. Warto przemyśleć – czy w odpowiedzi na wideo ofertę – nie dać kandydatom możliwości odpowiedzi w tej samej formie... czyli za pomocą krótkiego filmiku.
7. Wideo rozmowa
Spotkanie z kandydatem np. na Skypie jest coraz częściej stosowaną formą przeprowadzenia wstępnych, a nawet zaawansowanych, etapów rekrutacji. Propozycja spotkania on-line jest wyjściem naprzeciw kandydatom, którzy mieszkają w innym mieście, niż to, w którym mieści się siedziba firmy. To także popularna forma spotkania szefa z pracownikiem zza granicy. Nowoczesna technologia pozwala także, przy użyciu specjalnych narzędzi analizować mimikę twarzy kandydata, zachowania ruchowe, czy tembr głosu. Te wskaźniki pozwalają pracodawcy ocenić, czy kandydat jest zestresowany, mówi prawdę i ma predyspozycje do pracy na danym stanowisku.

8. Pre-recorded interview
Jest jeszcze opcja „rozmowy”, ale w czasie nierzeczywistym – wylicza Żukowska z MonsterPolska.pl. Takie rozwiązanie z kolei polega na tym, że pracodawca wysyła kandydatowi link, za pomocą którego może on nagrać krótkie odpowiedzi na zadane pytania. Opcja jest komfortowa dla kandydatów, gdyż pozwala powtórzyć nagrania. Kiedy kandydat będzie zadowolony może wysłać efekt do potencjalnego pracodawcy – dodaje.
Digital w rekrutacji pozwala na dotarcie do szerszego grona kandydatów i większy odzew, co tym samym zwiększa szansę na znalezienie idealnego pracownika. Nowoczesne technologie i wideo spotkania skracają także czas trwania procesu rekrutacyjnego.

Skomentuj [ 0 ]

16:10, 15.11.2017 r.