Rekrutacje językowe, w tym również rekrutacje obcokrajowców to jedno z wyzwań, z którym muszą mierzyć się nowoczesne działy HR, gdyż zapotrzebowanie na pracowników znających języki obce, nie tylko angielski, wciąż rośnie.

Głównym zatrudniającym w tym obszarze jest sektor nowoczesnych usług dla biznesu, dynamicznie rozwijający się w Polsce.
Ile trwa proces rekrutacji językowych? Jak przebiega? W jaki sposób obcokrajowcy szukają pracy w Polsce? Na te i inne pytania odpowiada raport Monster Talent Sourcing Services „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe”.
W przeprowadzonym badaniu z jednej strony udział wzięli przedstawiciele działów HR z branży nowoczesnych usług biznesowych działających w Polsce, a z drugiej obcokrajowcy z 20 europejskich krajów m.in. z Danii, Finlandii, Grecji, Hiszpanii, Holandii, Niemiec, Wielkiej Brytanii, Włoch, którzy pracują nad Wisłą.
Jak pozyskują HR-owcy?
Raport pokazał, że większość pracodawców poszukuje pracowników ze znajomością języków w Polsce – wśród osób po filologiach lub wśród obcokrajowców, ale tych, którzy są już na miejscu – mieszkają, studiują w Polsce. Rekrutacje lokalne zdecydowanie dominują. Po te międzynarodowe działy HR sięgają zazwyczaj w ostateczności i podkreślają, że są one zdecydowanie trudniejsze i bardziej kosztowne. Stąd często w takich sytuacjach pracodawcy posiłkują się wsparciem agencji zewnętrznych.
- Partner zewnętrzny powinien mieć wiedzę o lokalnym rynku zatrudnienia i znać specyfikę danej branży. Kluczowe jest również posiadanie obszernej bazy kandydatów gotowych do relokacji – podkreśla Aleksandra Pocheć, Konsultant w Monster Talent Sourcing Services.
Poza agencjami zewnętrznymi, działy HR w pozyskaniu talentów językowych korzystają z szeregu narzędzi rekrutacyjnych. Wysoko cenią serwisy społecznościowe specjalizujące się w kontaktach biznesowych, systemy poleceń pracowniczych oraz platformy z ogłoszeniami o pracę, zwłaszcza te o międzynarodowym zasięgu. Coraz częściej korzystają również z mediów społecznościowych. Współpracują także ze szkołami języków obcych i uczelniami wyższymi.
Gdzie szukają obcokrajowcy?
Ciekawy jest sposób, w jaki cudzoziemcy docierają do pracodawców. Aż 65 proc. respondentów zadeklarowało, że korzystało z więcej niż jednego kanału rekrutacji, a 25 proc. użyło co najmniej czterech szukając pracy w Polsce – wynika z raportu Monster Talent Sourcing Services „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe”.
Do najpopularniejszych kanałów rekrutacji wśród cudzoziemców należą serwisy internetowe z ogłoszeniami o pracę. W ten sposób zatrudnienia szukało aż 68 proc. cudzoziemców. Na kolejnych miejscach znalazły się biznesowe portale społecznościowe, na które zdecydowało się 50 proc., agencje pośrednictwa – 33 proc. badanych oraz media społecznościowe, z których skorzystało 32 proc. obcokrajowców. Na bezpośredni kontakt z firmami postawiło 28 proc. ankietowanych, a na pomoc znajomych i rodziny 27 proc.

Co zaskakujące ten najrzadziej wykorzystywany przez obcokrajowców kanał okazał się najskuteczniejszy w pozyskaniu pracy. Dla 62 proc. osób szukanie pracy przez znajomych albo rodzinę zakończyło się sukcesem. Na kolejnych miejscach pod względem skuteczności znalazły się serwisy z ogłoszeniami o pracę (51 proc. skuteczności), biznesowe portale internetowe (42 proc. skuteczności), bezpośredni kontakt z firmami (40 proc. skuteczności) oraz agencje zewnętrzne (37 proc. skuteczności). Najmniej skutecznym kanałem rekrutacji okazały się media społecznościowe z 9-procentowym wskaźnikiem skuteczności.

- Obcokrajowcy szukają zatrudnienia w Polsce wielokanałowo, dlatego warto prezentować ofertę pracy i informacje o pracodawcy w różnych miejscach, by w ten sposób zwiększyć rozpoznawalność firmy oraz szybciej zamykać procesy rekrutacyjne – mówi Aleksandra Pocheć, Konsultant w Monster Talent Sourcing Services.
Dlaczego trudniej pozyskać obcokrajowca?
Badanie pokazało, że proces rekrutacyjny obcokrajowców trwa zwykle od 3 tygodni do 3 miesięcy i jest podobny do pozostałych procesów rekrutacyjnych pod względem kluczowych etapów. Różni się jednak poziomem trudności i zaangażowania ze strony poszukującego – szczególnie w momencie, gdy na rynku lokalnym brakuje pożądanych kandydatów. Działy HR rekrutujące za granicą obawiają się głównie znacznego wydłużenia całego procesu oraz wzrostu kosztów. Trudnościami, które wskazali pracownicy HR, są również: przeprowadzenie rekrutacji online oraz odmienna kultura pracy i oczekiwania kandydatów (zwłaszcza finansowe).
Wyniki raportu potwierdziły, że skuteczna rekrutacja musi uwzględniać kontekst kulturowy. Pracownicy z poszczególnych krajów różnią się – np. ci pochodzący z Włoch, Hiszpanii czy Grecji są bardziej otwarci i chętniej uczestniczą w procesach rekrutacyjnych. Z drugiej jednak strony, wykazują się mniejszym zaangażowaniem, np. długo nie odpowiadają na maile. HR-owcy muszą mieć do nich sporo cierpliwości, podobnie zresztą jak do kandydatów z Niemiec czy Danii. Pracownicy z tych krajów potrzebują czasu, aby zaufać osobie oferującej im zatrudnienie. Z kolei dla Brytyjczyków wiarygodny pracodawca, to taki, który podaje zarobki już na pierwszym poziomie rekrutacji – czyli w ofercie pracy.
- Znajomość rynku pracy, na którym poszukujemy pracowników, jest kluczem do skutecznej rekrutacji. Pozwala na skrócenie całego procesu dzięki lepszej wstępnej weryfikacji kandydatów – zauważa Aleksandra Pocheć, Konsultant w Monster Talent Sourcing Services.
Ocena rekrutacji przez obcokrajowców
W sumie obcokrajowcy w dziesięciopunktowej skali oceniają jakość rekrutacji do pracy w Polsce na 7,8 punktów – wynika z raportu Monster Talent Sourcing Services „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe”. Jako najważniejszy powód zadowolenia wymieniają – krótki proces rekrutacji. Taką odpowiedź wybrało 47 proc. badanych. Wysoko ceniona jest również dobra komunikacja z rekruterem i duża ilość interesujących ofert pracy – odpowiednio 42 i 35 proc. odpowiedzi. Na kolejnych miejscach znalazły się dobra współpraca z agencją pośredniczącą (20 proc.) i mało formalności (19 proc.).

Wśród negatywów procesu rekrutacji obcokrajowcy wymienili – długi okres poszukiwania pracy i niedużą ilość ciekawych ogłoszeń – po 29 proc. odpowiedzi. Na formalności narzekało 20 proc. badanych, 19 proc. wskazało na trudności w komunikacji z rekruterem, a złej współpracy z agencją pośredniczącą doświadczyło 11 proc. obcokrajowców.
Ogólna ocena pozyskiwania pracowników do pracy w Polsce jest wysoka. Szczególną uwagę warto zwrócić na długość procesu, która dla obu stron jest najważniejsza oraz odpowiednią komunikację z kandydatami.

Czym kusi konkurencja, czyli benefity pozapłacowe
W raporcie zapytano również o główne benefity, które cudzoziemcy otrzymują od firm w Polsce. I tak: 41 proc. pracodawców oferuje obcokrajowcom kursy językowe, 35 proc. stawia na integrację z zespołem, w tym wspólne wyjazdy, a 31 proc. udziela wsparcia podczas załatwiania dokumentów i pozwoleń – wynika z badania Monster Talent Sourcing Services „Skuteczne sposoby na rekrutacje językowe”.
Jedynie 14 proc. pracodawców pomaga cudzoziemcom w znalezieniu mieszkania lub zapewnienia służbowe, zaś 11 proc. udziela wsparcia finansowego. Także 11 proc. firm myśli o pakiecie rodzinnym. Pomoc zarezerwowana jest raczej dla specjalistów oraz kadry menadżerskiej, szczególnie z krajów Europy Zachodniej.

- Warto zwrócić uwagę na to, że znacząca część obcokrajowców, bo aż 27 proc., nie otrzymała żadnego wsparcia od zatrudniającego. To właśnie na tym polu pracodawcy mogą zyskać przewagę. Wystarczy dodatkowy bonus dla kandydata, a firma będzie w stanie przebić ofertę konkurencji – radzi Aleksandra Pocheć, Konsultant w Monster Talent Sourcing Services.
A jest, o kogo walczyć, bo pracodawcy na potęgę potrzebują specjalistów znających języki obce.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o rekrutacjach językowych i międzynarodowych zarówno z perspektywy zatrudniających jak i zatrudnianych – zapraszamy do pobrania całego raportu na stronie http://pobierz-raport.monsterpraca.pl/.

Badanie zostało przeprowadzone na zlecenie Monster Talent Sourcing Services przez ośrodek PMR Consulting & Research w lipcu i sierpniu 2017 roku. W ramach badania jakościowego przeprowadzono serię telefonicznych wywiadów pogłębionych (n=16) z przedstawicielami firm z branży nowoczesnych usług biznesowych w Polsce. Równolegle z badaniem jakościowym zrealizowane zostało badanie ilościowe online (CAWI, n=107) wśród obcokrajowców pochodzących z krajów Unii Europejskiej, pracujących w sektorze nowoczesnych usług biznesowych w Polsce.

Skomentuj [ 0 ]

14:25, 23.10.2017 r.